小企业为什么留不住工人?

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生意小百科网:我家里是一个小厂,只有10个工人,工资待遇都不错,可工人还是留不住,老是频繁的要去劳务市场招工,可是我觉得对工人都像自己亲人一样对待了,工人为什么还不满足呢?真的头疼,我该怎么办???生意小百科专家的回答会让您满意

  如果你确实对他们好了,他们还有走,那就不是这个问题了。而是你工厂的问题了,比如。有的工作太累了,有的工作对身体不好,还有工厂的效益好不?你可以调查一下原因?
企业小,使得个人的发展前景就必然有限,就算薪金是同行业的中高水平,但企业一直不发展,一个人能甘心一直赚这些钱?人时间长了就会厌倦,所以有很多人干一段时间就会离去,这是他试图去寻找自己的未来去了,举个例子,很多人愿意到大企业去做文员赚很少的钱却不选择去小企业赚较多的钱,这是为什么?当然是为了发展。此外管理方式、人际关系的不良也是难以留人的重要原因。比如说,一个老板、管理者的管理方式很随意,动辄羞辱员工,偏袒行为严重,言而不信,习惯听信一片之词等,员工工作了一段时间对这方面有了解之后,明智的话自然会离开;又比如说,一个企业内部,拉帮结伙的现象严重,会出现排挤新来者的行为,那么不用说,这个新来者因人际关系的不良很难留下。
具体的留人方法:1.树立人力资源市场观念,向营销人员提供有吸引力的薪酬,不要一味凭主观意愿订薪酬,或者过分强调企业内部的“平衡”。企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒。2.确定营销人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例,让营销人员有安全感和归属感。在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。3.注重企业的战略规划,让营销人员看到企业远大的目标与美好的前景,吸引营销人员主动放弃个人短期利益,与企业共同发展。4.注重企业文化建设,塑造宽松的人文环境。要用制度管理人、监督人,而不要“以人疑人”;要鼓励营销人员创新和主动承担责任,改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总之,要塑造出一种适合进取型营销人员生存、成长的氛围。5.实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度,不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行“职称制”,如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等;让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面有更高的奋斗目标。永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。6.加强培训工作,满足营销人员的求知欲与上进心,并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质决定,一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此,适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心,而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要,从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员,如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西,那么即使其它条件(如薪水)差一点,他们也是愿意长期留在企业的。再者,企业如果平时不注重培训和人才储备,在用人时就会感到无人可用,就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才一般缺乏对企业的认同感与归属感,稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己,或者因为“适应不良”而被迫离开企业。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。7.加强对营销人员的职业道德教育,要让营销人员懂得:名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分,是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本,而频繁跳槽将会对营销人的“个人品牌”造成极大损害。8.帮助营销人员对自己进行准确定位,要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业(老板),意味着巨大的风险与高额的机会成本。9.不要永远把优秀的营销人员放在“打工者”的位置,要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀营销人员的身份。如果你想长期做大老板,就必须要让你的优秀员工做“小老板”。我觉得你应该对症下药,真正了解工人是怎么想的?劳务市场的很多工人都是老油条,很多都是不稳定的,反而一些没经验的新人更可靠!义乌都普遍缺工人,所以工人才会很挑剔,所以在面试工人时应该了解全面一点。

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